Il vantaggio della fidelizzazione si vede con più chiarezza nel momento di una dimissione. Ogni nuova assunzione comporta costi e richiede molto tempo: annuncio, selezione, contratto, inserimento. Finché la nuova persona non è operativa, il resto del team si fa carico del lavoro, e questo per settimane o mesi. A ciò si aggiunge la perdita di conoscenze che non sono scritte da nessuna parte, per esempio come funziona un determinato cliente o perché un processo si svolge in un certo modo. Un team ben collaudato è quindi più produttivo di uno in cui si devono continuamente integrare nuovi membri e salutare colleghi preziosi. Infine, un alto tasso di fidelizzazione contribuisce positivamente all’employer branding e rafforza l’attrattività dell’azienda nel processo di reclutamento di nuovi talenti.
Per molto tempo la carenza di personale qualificato è stata la ragione per occuparsi di fidelizzazione. Oggi questo argomento regge meno. L’indice svizzero della carenza di personale qualificato, annata 2025, si colloca circa il 22 per cento sotto il valore dell’anno precedente, e solo 4 gruppi professionali su 32 mostrano ancora un chiaro squilibrio tra domanda e offerta.[1] La fidelizzazione non è però diventata più semplice. Nei dati svizzeri di Gallup, l’8 per cento delle persone occupate è legato emotivamente al proprio datore di lavoro, l’85 per cento fa lo stretto necessario e l’8 per cento si è dimesso interiormente.[2] La maggior parte resta quindi, senza sentirsi legata.
Le sei colonne portanti della fidelizzazione dei collaboratori
La fidelizzazione efficace dei collaboratori si basa su sei fattori chiave. Come datore di lavoro, lavori su questi aspetti, resti aperto alle esigenze del suo team, promuova la soddisfazione e la motivazione e prevenga così una maggiore rotazione del personale. Nessuna azienda presidia tutte e sei le colonne con la stessa intensità, e non è necessario. Conta piuttosto sapere quale pesa oggi per le sue persone. Lo scoprirà chiedendolo. Di seguito alcuni esempi per ogni area:
1. Ambiente di lavoro e organizzazione
I collaboratori desiderano un ambiente che si adatti alle loro esigenze e in cui si sentano a proprio agio. Questo può includere piani di servizio e turni affidabili, orari flessibili e modelli a tempo parziale, lavoro da remoto dove l’attività lo consente, e una dotazione che agevoli il lavoro quotidiano. Spazio alla creatività!
In questa colonna è la prevedibilità a incidere di più. Chi sa con due settimane di anticipo quando lavora può organizzare di conseguenza l’assistenza ai figli, le visite mediche e le vacanze. Vale per il lavoro d’ufficio come per i piani turni. Più del numero di offerte conta che vengano rispettate: un giorno libero concesso e poi cancellato al primo imprevisto perde il suo effetto. Dove i team sono distribuiti su più sedi o lavorano spesso all’esterno, si aggiunge la gestione a distanza.
2. Salute e tempo libero
Le misure in questo ambito non solo rafforzano la fidelizzazione, ma migliorano anche la salute e le prestazioni del personale. Può per esempio contribuire al premio della cassa malati, sostenere un abbonamento in palestra o l’acquisto di una bici, offrire la vaccinazione antinfluenzale in azienda o una consulenza ergonomica sul posto di lavoro. Per i team che svolgono lavoro fisico o si spostano molto, una buona sala pausa conta spesso più di un abbonamento.
I dati svizzeri di Gallup mostrano quanto sia grande il bisogno: il 34 per cento delle persone occupate riferisce di aver provato stress il giorno precedente.[2] È una persona su tre nel suo team. Queste offerte funzionano però solo se si guarda anche alla causa. Un abbonamento in palestra accanto a un carico di lavoro stabilmente troppo alto non cambia nulla. Guardi quindi prima al carico di lavoro, alla reperibilità dopo l’orario di lavoro e al fatto che le vacanze vengano effettivamente prese. La prevenzione del burnout richiede entrambe le cose.
3. Sviluppo professionale
Investa nella formazione continua dei suoi collaboratori. Il talent development stimola interessi e auto-realizzazione, una motivazione importante per molti. Anche la possibilità di crescere internamente è cruciale per la fidelizzazione. I leader formati internamente consentono inoltre di risparmiare costi e risorse per il recruiting.
È qui che il divario è maggiore. Secondo il Barometro HR svizzero 2024, il 42 per cento delle persone occupate riceve dal proprio datore di lavoro offerte per lo sviluppo di carriera; sono state intervistate 2'032 persone occupate in Svizzera.[4] Per le altre il tema semplicemente non esiste. Colmare questo divario richiede poco: un colloquio all’anno per persona, dedicato ai passi successivi e non agli ultimi dodici mesi.
4. Employer Branding e marketing aziendale
Molti dipendenti desiderano lavorare per un’azienda con una buona reputazione. Ecco perché sono fondamentali un employer branding coerente, una candidate journey positiva sin dal primo contatto e una comunicazione trasparente, interna ed esterna. Un benefit in più: premi i collaboratori che segnalano nuovi talenti.
Una promessa da datore di lavoro agisce verso l’interno quanto verso l’esterno. Ciò che è stato promesso nell’annuncio e nel colloquio, le nuove persone lo vivono dal primo giorno. Quando le due cose divergono, se ne accorgono prima i suoi collaboratori che il mercato del lavoro. Le segnalazioni dei collaboratori le mostrano a che punto è: se restano rare nonostante il premio, dipende di solito dall’esperienza vissuta e non dall’importo del premio.
5. Cultura aziendale e trasparenza
I talenti vogliono riconoscersi nei valori del datore di lavoro. Elementi come la sostenibilità e la responsabilità sociale sono sempre più rilevanti. Inoltre, i dipendenti desiderano un ambiente in cui sentano che la loro opinione conta e ha un impatto. Questo apre la strada all’innovazione e influisce positivamente sulla soddisfazione dei collaboratori e sulla competitività dell’azienda.
Questa cultura è sostenuta dai responsabili, e su quel fronte la situazione non è buona. Gallup indica per il 2025 il 22 per cento di responsabili engaged a livello mondiale, nove punti in meno rispetto al 2022.[3] In pratica significa che un sondaggio all’anno non basta. La partecipazione nasce dove si vede che cosa è stato fatto delle risposte. Conta anche un no a una proposta, se motivato. Se vuole descrivere la sua cultura aziendale prima di cambiarla, i modelli consolidati la aiutano.
6. Benefit economici
Stipendio e vantaggi economici sono tra le misure più efficaci per fidelizzare nel lungo periodo. Una retribuzione equa è essenziale. Chi offre prestazioni superiori dovrebbe essere ricompensato in modo adeguato. Bonus e incentivi restano strumenti efficaci per aumentare la soddisfazione.
Con lo stipendio conta però l’ordine. Una retribuzione percepita come ingiusta allontana le persone in modo affidabile. Al contrario, un buono stipendio da solo non le trattiene se mancano le altre cinque colonne. Verifichi quindi prima se da lei un lavoro comparabile è retribuito in modo comparabile e se le sue persone capiscono come si forma uno stipendio. Solo dopo vale la pena guardare ai benefit aggiuntivi, e lì l’aderenza alla situazione di vita conta più del numero.
E se una posizione va comunque ricoperta di nuovo
Anche una forte fidelizzazione non impedisce che prima o poi una posizione debba essere ricoperta di nuovo. Le persone si trasferiscono, vanno in pensione, crescono internamente, oppure è l’azienda a decidere consapevolmente un cambiamento. La retention torna allora a essere recruiting.
Ed è proprio qui che inizia la fidelizzazione dei prossimi collaboratori, molto prima del primo giorno di lavoro. Il processo di candidatura definisce la prima impressione dell’azienda e può essere decisivo per capire se dai talenti nasceranno collaboratori soddisfatti nel lungo periodo.
Un processo di recruiting moderno e professionale ne crea le condizioni. Con Refline le candidature si gestiscono in modo efficiente, i flussi si semplificano e prende forma una candidate experience positiva, per un buon avvio di una collaborazione duratura. Scopra tutte le funzionalità nella demo live o richieda una consulenza gratuita. Saremo lieti di supportarla.
[1] Adecco Group e Università di Zurigo, indice svizzero della carenza di personale qualificato 2025, pubblicato il 27 novembre 2025.
[2] Gallup, State of the Global Workplace: 2026 Report, dati per paese Svizzera, rilevazione da gennaio a dicembre 2025.
[3] Gallup, State of the Global Workplace: 2026 Report, analisi mondiale, rilevazione 2025.
[4] Barometro HR svizzero 2024, Università di Lucerna, Università di Zurigo e PF di Zurigo, 2'032 persone intervistate, rilevazione da marzo a giugno 2024.